ХЗ. Хто знає, яким буде майбутнє

Слід усе обміркувати, поставити чітку мету і діяти, щоб запровадити належні стимули для компаній. Роботодавці мають зрозуміти, що всі працівники мають рівні права, про всіх треба дбати однаково. Непогано було б почати з програми The Good Jobs Strategy, яку розробила Зейнеп Тон. Зейнеп виокремила практики, які об’єднують такі різні компанії, як Costco і Google, де мріє працювати кожен. Хосе Альварес, викладач Гарвардської бізнес-школи і колишній виконавчий директор компанії Stop&Shop, пише: «Зейнеп Тон обґрунтовує те, що успішні лідери роблять інстинктивно, — діяльні працівники з високою зарплатою, які відчувають, що їх поважають і цінують, приносять інвесторам величезні прибутки. Тон доводить, що заниження стандартів соціальної безпеки в роздрібному секторі — не єдиний шлях до конкурентоспроможності»237. Економісти давно звертають увагу на це явище. Оплату праці, що перевищує рівень гнучкої зарплати на ринку, вони називають «ефективною». Ефективна зарплата — це підвищена платня, якою роботодавець готовий забезпечувати персонал, щоб уникати плинності кадрів і зай­вих витрат на навчання нових працівників, а також спонукати працівників більше викладатися.

У Розділах 11 і 12 ми поговоримо про причини, які спонукають роботодавців занижувати стандарти соціальної безпеки, а також з’ясуємо, чому потрібні нові правила в бізнесі. Однак, навіть за браку радикальних змін, компанії можуть здобути тактичну перевагу, вдосконалюючи алгоритми, які управляють працівниками, і створюючи умови, за яких працівники самі розподіляють робочий час, підтримують зв’язок із клієнтами та користуються іншими можливостями, що сприяють кращому обслуговуванню.