ХЗ. Хто знає, яким буде майбутнє

Спробуймо уявляти себе картографами й не обмежуватися наявними мапами, сподіваючись розгледіти точні маршрути в незмінній реальності. Тоді ми почнемо бачити нові можливості. Правила нашого суспільства треба оновлювати, щоразу як змінюються умови життя. Ділити трудові ресурси на працівників і підрядників немає сенсу за нинішньої моделі послуг за запитом. Люди зі статусом підрядників потребують свободи, щоб працювати й заробляти на власний розсуд; а люди зі статусом працівників потерпають від законів, які не дають заробляти.

Про те, що робочій силі потрібен новий статус, писали професор Андрей Гаґ’ю у Harvard Business Review233 і венчурний капіталіст Саймон Ротман на Medium234. Нову категорію працівників можна було б назвати «залежними підрядниками», і вони б користувалися деякими свободами незалежних, а також певним захистом, що поширюється нині лише на «працівників». Нік Ганауер і Девід Рольф навіть стверджують, що можна скористатися технологіями. Якщо технології дозволяють роботодавцям наймати персонал, уникаючи традиційних командно-адміністративних методів, то допоможуть забезпечити традиційні гарантії працівникам із частковою зайнятістю. Чому б не створити загальний фонд, куди роботодавці відраховують певну суму за кожного працівника, пропорційно до зайнятості? Ганауер та Рольф пропонують назвати це «Фондом спільної безпеки», за аналогією з «Фондом соціальної безпеки» у США235.

Стівен Гілл з некомерційної організації New America пропонує схожу систему гарантій, не прив’язаних до роботодавців236. Ганауер, Рольф та Гілл гадають, що компенсаційні виплати, внески роботодавця у «Фонд соціальної безпеки», податки за програмою Medicare, лікарняні, відпускні, компенсації за працю у вихідні і святкові дні треба закріпити не за роботодавцями, а за працівниками. Таким чином, 1099 незалежних підрядників матимуть рівні права з працівниками, які заповнюють форму W2. Завдяки сучасним технологіям ми маємо все, що потрібно для переходу на нову систему. Цілком можливо виплачувати всі компенсації через загальну платформу, що об’єднує всіх роботодавців. Байдуже, працюю я 29 годин на тиждень у McDonald’s чи 11 годин у Burger King, адже кожна компанія сплачує за мене внески у спільний фонд, пропорційно до моєї завантаженості.

Щоправда, жодна ідея наразі не вирішує глибшої проблеми, яка підштовхує роботодавців до «хитрості 29 годин». Компанії схиляються до поділу персоналу на дві категорії не через податок на доходи. Заковика в медичному страхуванні (можна було б позбутися багатьох проблем, запровадивши індивідуальне страхування). Компанії воліють надавати дорогі програми медичного страхування (неофіційно їх називають планами Cadillac) лише найціннішим працівникам. Найгірше, що працівників сприймають як зайві витрати, радше ніж цінні активи. Час покласти край сегрегації на привілейовані і непривілейовані класи працівників. Досить хитрощів і заощаджень. Із часом ми усвідомимо, що це не моральний, а екзистенційний вибір для економіки.